비인격적인 상사가 직원들의 건강을 해친다
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비인격적인 상사가 직원들의 건강을 해친다
  • 2019.08.27 17:20
직원이 건강하기 위해서는 건강한 상사를 만나야 한다. 왜냐하면 여러 심리적인 메커니즘을 통해 상사의 스트레스가 부하 직원으로 내려올 수 있기 때문이다.

기업이 생산적이고 건강하기 위해서는 임직원들의 신체적, 정신적 건강이 우선되어야 한다. 그렇지만, 두통, 요통, 복통 그리고 불면증과 같은 직원의 신체 건강 문제와 우울, 불안, 소진 등 스트레스로 인한 정신 건강 문제로, 기업들은 매년 직접 지출하는 의료비, 건강 문제로 인한 결근, 생산성 손실 및 보상 청구로 인해 수십억 달러의 비용을 부담하고 있다.

에드윈 랜지어 Edwin Landseer, 1802~1873. ‘사무실의 잭’ Jack in Office, 1833, 패널에 오일, The Edwin and Susan Davies Galleries.
인간만 위사람이 아랫사람을 괴롭히는 것이 아니다. 에드윈 랜지어 Edwin Landseer, 1802~1873. ‘사무실의 잭’ Jack in Office, 1833, 패널에 오일, The Edwin and Susan Davies Galleries.

비인격적인 상사, 직원의 건강문제 야기

직원 건강 문제의 원인은 매우 다양할 수 있지만, 업무 환경을 포함한 생활 양식에 큰 영향을 받는다. 업무 환경에서는 직장에서의 상사의 행동이 직원들의 건강과 안전 결과 즉, 질병이나 사고와 직접적으로 관련이 있는 것으로 연구되어 왔다Kelloway & Barling, 2010. 상사는 직원들의 연봉이나 승진, 훈련 기회에 대한 의사결정 권을 가지고 있기 때문에 동료들보다 직원들의 건강에 영향을 미칠 가능성이 크다.

특히, 비인격적인abusive(신체적 접촉 이외에 적대적, 모욕적인 언어적 및 비언어적 행동을 지속적으로 직·간접적으로 표시하는 것) 상사와 함께 일하는 직원에게 신체·정신 건강 문제(불안, 짜증, 우울, 고혈압, 흡연, 과음 등)가 더 많은 것으로 나타났다.

이와 관련하여 상사의 심리적 고통이나 스트레스가 비인격적 관리 감독abusive supervision을 유발하여 부하직원의 스트레스로 전이 된다는 연구가 있었다Li, Wang, Yang, & Liu, 2016. 특히 상사의 비인격적 관리감독은 부하직원의 심리적 자원의 고갈에 영향을 미칠 수 있다. 심리적 자원이란 긍정적인 감정, 동기, 에너지, 지각된 건강 등 개인적인 자원을 의미하며 직원들이 직무에 더 집중하고 적극적이고 활발하게 몰입할 수 있도록 도와준다. 이와 반대로 자원이 부족한 경우 직무를 수행하고 몰입하는 데 어려워지고, 소진, 낮은 직무만족, 일-가정 갈등을 경험하게 된다.

자원 보전 이론

자원 보전 이론Resource Conservation Theory에 따르면 개인들이 그들의 현재 심리적 자원을 보존하고, 새로운 자원을 얻으려 하며 자원을 얻는 것보다 자원의 손실에 더 민감하다고 한다. 심리적 고통은 부정적인 생각과 정서를 그 특징으로 하는 마음 상태로, 이러한 상태는 자원의 고갈을 일으킨다.

따라서 상사의 심리적 고통이 높은 경우, 부정적인 자극에 더 주의를 기울이고 민감해져, 비인격적 관리감독(적대적, 공격적, 비하하는, 자기 조절이 안되는)을 사용할 가능성이 높아진다. 그리고 이러한 관리감독은 직원들과의 부정적인 상호작용을 양산하고 직원들의 심리적 고통이 커진다. 이로 인해 직원들의 심리적 자원 손실이 발생하고, 스트레스를 대처하는 자원이 감소하여 궁극적으로 건강이 악화된다. 특히 팀 성과가 좋지 않고, 상사의 심리적 고통이 높을 때 비인격적 관리감독 점수가 높았다.

이러한 연구 결과를 바탕으로, 학자들은 ”상사의 비인격적, 모욕적인 행동에 대한 장기적이고 빈번한 노출은 스트레스를 유발하고 신체/정신건강에 부정적인 영향을 미친다"고 결론 내렸다. 심지어 최근 연구에서는 비인격적인 상사와 함께 일하는 직원 중 외상 후 스트레스 장애post‐traumatic stress disorder diagnosis 진단을 받은 경우도 있었다.

부정적 효과를 지속시키는 요인, 반추

또 다른 최근 연구에 따르면 상사의 비인격적인 관리감독이 직원들에게 일시적으로 영향을 미치는 것이 아니라 한번 받은 스트레스나 실패 사건을 장기간 반복적으로 떠올려 부정적인 효과를 지속시키는 반추rumination를 통해 장기적으로 영향을 미치는 것으로 나타났다Liang, Hanig, Evans, Brown, & Lian, 2018. 4개월에 한 번씩 1년 동안 3번의 설문을 진행한 결과, 첫 번째 시기에 측정한 상사의 비인격적인 관리감독 수준이 높을수록 두번째 시기(4개월 후)에 측정한 직원들의 반추 수준이 높은 것으로 나타났고 존중받지 못한다는 인식이 증가하였다. 

두 번째 시기에 측정한 직원들의 반추 수준이 높을수록 세 번째 시기(8개월 후)에 측정한 신체적 문제(복통, 두통, 수면 문제 등 14가지 신체문제) 수가 증가했다. 그리고 첫 번째 시기에 측정한 비인격적 관리감독이 높을수록 세 번째 시기에 측정한 반추 수준이 높았고, 첫 번째 시기의 반추 수준이 높을수록 세번째 시기의 신체적 증상 수준이 높았다. 즉 상사의 비인격적인 행동이 직원들의 반추를 증가시키고, 이러한 반추가 직원들의 심리적 건강에 부정적인 영향을 지속화시켜 신체 건강에 부정적인 영향을 미친다는 것을 검증하였다.

상사의 스트레스도 관리해야

이러한 연구들을 종합해보면, 스트레스를 많이 받는 상사들이 비인격적인 관리 감독을 많이 사용하고, 이러한 상사와 함께 일하는 직원들의 반추 수준이 높아져, 궁극적으로는 정신적 그리고 신체적 건강이 손상된다고 할 수 있다.

상사에게 높은 목표가 제시되었을 때 직원들의 수행에 대한 기대가 높아지고, 고성과를 내고 싶을 때 상사들은 비인격적인 행동에 유혹되기 쉽고 자기 조절에 실패할 수 있다. 기본적으로 비인격적인 말과 행동은 기업 내의 적대적인 작업 분위기를 만들기 때문에, 상사들이 현실적인 목표를 수립할 수 있도록, 그리고 목표를 적절히 조절할 수 있도록 하고 기업의 정책이나 규정을 통해 상사의 비인격적인 말과 행동을 자제할 수 있도록 해야 한다.

그리고 상사들은 주로 직원들을 격려하고, 지도와 코칭하는데 많은 자원을 쓰고, 자신이 능력 있고 강하게 보여야 한다고 생각한다. 그래서 정작 자신의 심리적 상태에 대해 잘 모르는 경우가 많을 수 있다. 따라서 조직에서는 상사의 심리적, 신체적 건강을 지원할 수 있어야 하고, 스트레스 관리와 자원을 확보할 수 있는 방안들을 모색해 줄 수 있어야 한다.

스스로 하는 마음챙김 훈련

기업의 노력으로 비인격적 관리감독을 감소시켜 직원들의 건강을 지킬 수 있지만 비인격적 관리감독이 반추라는 인지 과정을 통해 직원의 건강에 부정적인 영향을 미친다는 것을 고려한다면, 비인격적 관리 감독 하에서 직원 스스로 신체 건강에 대한 손상을 최소화하도록 할 수 있다. 특히, 직원들이 반추하는 경향을 줄일 수 있는 기법(마음챙김, 인지 재구조화)을 조직에서 적극적으로 지원해줄 필요가 있다. 즉 스트레스 사건을 좀 더 긍정적으로 해석하고, 본인이 느끼는 감정을 거부하거나 회피하기 보다는 있는 그대로 수용하여 반추가 덜 일어날 수 있도록 훈련하는 것이다.

특히 조직의 정책이나 프로그램 지원에는 예산과 절차가 필요 하기 때문에 상당한 시간이 소요되고, 상사의 성향 변화는 어렵거나 매우 더디게 일어나기 때문에, 단기간에 직원 자신의 건강 보호와 증진을 위해서는 기업에서 마음챙김이나 인지 재구조화 훈련을 제공해 주는 것이 필요하다고 할 수 있다. 부하 직원의 심리적 자원 점수가 높은 경우에는 상사가 비인격적 관리감독을 하더라도 심리적 고통 수준이 낮기 때문이다.

국내에서도 다양한 직종의 직원들을 대상으로 마음챙김의 스트레스 감소 효과를 보고한 연구들이 많아졌고, 최근 많은 기업들이 이러한 훈련이나 프로그램을 도입하기 시작하였다. 기업 입장에서 단기적으로는 비용이라고 생각이 들 수 있지만, 장기적으로 건강한 직원이 좋은 성과를 낼 수 있다는 것을 고려하는 것이 필요하다.   mind

<참고 문헌>

Kelloway, E. K., & Barling, J. (2010). Leadership development as an intervention in occupational health psychology. Work & Stress, 24(3), 260-279.

Li, Y., Wang, Z., Yang, L. Q., & Liu, S. (2016). The crossover of psychological distress from leaders to subordinates in teams: The role of abusive supervision, psychological capital, and team performance. Journal of Occupational Health Psychology, 21(2), 142-153.

Liang, L. H., Hanig, S., Evans, R., Brown, D. J., & Lian, H. (2018). Why is your boss making you sick? A longitudinal investigation modeling time‐lagged relations between abusive supervision and employee physical health. Journal of Organizational Behavior, 39(9), 1050-1065.

 

문광수 중앙대 심리학과 교수 산업및조직심리 Ph.D.
산업 및 조직 심리학 전공으로 박사학위를 하고, 현재 중앙대 심리학과에 재직하고 있다. 산업 및 조직 심리학을 기초로, 직무 수행관리, 직업 건강/안전 심리, 임금관리 분야 연구에 관심을 가지고 있다. 또한 기업 강연이나 컨설팅에도 참여하고 있다. 역서로는 「산업 및 조직 심리학」(2018), 「직무수행관리」(2012) 등이 있다.

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