MBO의 중요성
목표 설정goal-setting은 직무 수행 관리 분야에서 가장 많이 연구되어 온 처치 기법 중 하나이다. 목표는 개인이 의식적으로 얻고자 하는 사물이나 혹은 상태를 말하며, 장래 어떤 시점에 달성하려고 시도하는 것을 의미한다. 목표 설정 이론은 인간이 합리적으로 행동한다는 기본적인 가정에 기초하여, 개인이 의식적으로 얻으려고 설정한 목표가 동기와 행동에 영향을 미친다는 이론이다.
1911년 Taylor가 구체적이고 어려운 목표를 강조한 이후, 1954년 Drucker 저서 'The Practice of Management'에서 MBOManagement by Objectives라는 용어를 사용하였고 General Motors와 General Electronics에 적용한 것이 시초였다. 이후 지금까지 전 세계적으로 천 편 이상의 목표 설정 관련 연구들이 진행되었다. 기존 연구들을 종합해서 분석한 연구들에서도 목표 설정은 근로자들의 수행향상과 성과 창출에 도움이 되는 것으로 밝혀져 왔다Tubbs, 1986; Mento et al., 1987; Kleingeld et al., 2011; Klein et al., 1999. 연구 이외에 많은 자기 개발서에서도 목표의 중요성에 대해 강조해 왔다.
스마트하게 설정해야
그리고 목표 설정에 대한 효과적이고 효율적인 목표 설정 방법도 잘 알려져 있다. 바로 스마트SMART 목표 설정이다. S-M-A-R-T의 앞자를 따서 Specific (추상적이고 모호한 목표보다는 구체적인 목표가 모호성을 감소시켜 주고 행동 방향을 명확하게 제시해 준다), Measurable(목표가 구체적일수록 측정 가능성이 증가한다), Achievable (도전감이 문제 해결에 노력을 투입하도록 자극하기 때문에 쉬운 목표보다는 다소 어려운 목표가 동기를 유발시킨다), Relevant (지금 세우는 목표가 나의 궁극적 목적과 우선순위와 관련성이 높을수록 목표에 더 몰입할 수 있다), 그리고 Time-bound (시간 제한적인 목표를 두는 것이 구체적인 전략을 짜게 하고 자원을 적절하게 분배하게 한다)인 목표를 설정하는 것이 달성할 가능성이 높다는 것이다.
목표설정의 부정적인 측면
하지만 목표가 늘 효과적인 것만은 아니다. 목표 설정에는 장점도 있지만, 주의할 점과 부정적인 측면들도 있다.
첫째, 기존의 많은 목표 설정 연구들 중 비교적 재미가 없고 단순한 과제(숫자 더하기, 타이핑, 교정하기, 조립하기 등)에서 목표 설정이 수행에 미치는 효과가 크게 나타났다는 점이다. 목표 설정은 과제 자체로는 발생될 수 없는 즉 내적 동기를 불러 일으키기 어려운 과제에서 동기를 유발시킴으로써 재미없고 단순한 과제의 수행 증가에 효과적이라는 것이다. 일부 연구에서는 재미있고 문제 해결이 필요한 과제, 창의성이 요구되는 과제에서 목표 설정은 수행을 증가시키지 못했다는 연구들도 있다Bandura & Wood, 1989; Earley et al., 1989.
목표 설정이 별 효과를 보이지 못한 이유는 본질적으로 흥미있고 재미있는 과제는 그 자체로 내적 동기를 일으켜 노력, 끈기 집중 및 체계적 계획을 이끌어내기 때문이다.
두 번째, 목표들 간의 갈등이 있을 수 있다는 점이다. 보통 조직에서 직원들이 한 번에 하나의 목표만을 추구하는 경우는 드물며, 때로는 서로 상충되는 목표를 동시에 달성해야 하는 경우도 있다. 예를 들어 생산 쪽 관리자는 기한 내에 최대한 요구한 물량을 만들어낼 것을 요구하고 품질 쪽 관리자는 불량이 없는 물품을 만들도록 요청한다면 이는 어느 정도 상충되는 목표라고 할 수 있다. 즉 하나의 목표 달성이 다른 목표를 이룰 수 없게 하는 상황이 발생할 수도 있다. 이런 상황에서 목표 추구는 목표 과부하와 직무 스트레스로 이어질 수 있다.
세 번째로, 때때로 도전적인 목표라 하더라도 실패의 가능성을 포함하고 있다는 것이다. 그리고 일부 연구에 따르면 매우 어려운 목표라도 동기가 증가되고 어려운 목표보다 수행이 더 증가할 수 있다. 그리고 성취 가능한 목표가 제시되었을 때 그 목표를 성취하면 더 이상 수행을 증가시키지 않을 수 있기 때문에, 매우 어려운 목표가 오히려 수행을 추가적으로 증가시킬 수 있다고 하였다.
하지만 매우 어려운 목표가 제공되었을 경우, 목표를 수용하지 않고 목표 달성에 몰입하지 않을 수 있기 때문에 수행이 증가되지 않을 수 있고, 달성이 어렵다고 생각되면 목표 달성에 따른 보상을 얻을 수 있다는 기대가 없어지기에 목표 달성 자체를 포기할 수도 있다. 이러한 어려운 목표에 대한 포기와 실패가 반복되면, 정서적(좌절, 불안, 슬픔 등)으로나 사회적(주변으로부터 인정과 존경의 상실)으로 부정적인 결과를 초래할 수 있다. 특히 관리자의 경우 부서나 팀에 주어진 목표를 달성하는 데에만 초점을 두면 부정적인 방식으로 직원들을 관리하기가 쉽다. 이러한 관리 방식이 단기적으로 목표를 성취하게 할 수 있지만, 장기적으로 팀 응집성이나 결속력에는 부정적인 영향을 미칠 수 있다.
네 번째로, 목표의 목적은 특정 방향으로 주의와 행동을 집중하게 하기 때문에, 목표만 너무 강조하다 보면 비 목표 영역은 평가 절하하게 되거나 의도치 않은 부정적인 효과가 나타날 수 있다. 목표한 성과 달성을 위해 많은 시간 근무하고, 야근을 많이 해야 하는 상황에서 직원들의 일-생활 균형 유지나 신체/정신 건강의 가치는 평가 절하할 수 있다.
다섯 번째, 부정 행위가 발생할 수도 있다. 특히 목표가 공개적으로 설정되고, 목표 달성에 따른 큰 외적 보상을 포함하고 있는 경우, 수행에 대한 압박으로 인해 목표 성취를 위한 전략이나 실천 계획을 개발하기보다는 목표 달성을 위한 부정행위를 촉발하게 할 수도 있다.
마지막으로, 목표 설정이 통제적이고 압박감을 유발하고 강제적인 방식으로 진행된다면 개인의 자율성과 일에 대한 열정을 방해함으로써 오히려 그 일에 대한 흥미나 내적 동기를 손상시킬 수도 있다는 점이다.
동기부여가 잘못 사용될 때
종합하면, 목표는 동기 부여를 할 수 있는 훌륭한 도구이지만 잘못 사용하게 되면 오히려 동기를 감소시킬 수도 있다. 특히 어려운 목표는 목표 성취 경험이 줄어들고 성취하지 못했다는 결과나 부족하다는 피드백을 받을 가능성이 높기 때문에 동기를 저해시킬 수 있다. 오히려 목표 달성이라는 성공 경험을 자주 할수록 목표 설정이 동기를 부여할 가능성이 높아진다.
따라서 조직에서 목표 설정을 사용하는 경우 개인의 이전 수행 수준을 파악하고 달성할 가능성이 높은 목표를 제시하는 것이 필요하다.
종종 MBO를 사용하는 경우 경영진의 목표를 보장하기 위해 직원들에게 매우 높은 수준의 목표를 제시하는 경우가 있다. 이럴 경우 직원들에게 동기부여가 되지 않을 수 있다. 따라서 목표 설정 기법을 사용할 때에는 부정적인 효과에 대한 고려도 함께 이뤄질 필요가 있다. mind
<참고문헌>
- Bandura, A., & Wood, R. (1989). Effect of perceived controllability and performance standards on self-regulation of complex decision making. Journal of Personality and Social Psychology, 56(5), 805-814.
- Earley, P. C., Connolly, T., & Ekegren, G. (1989). Goals, strategy development, and task performance: Some limits on the efficacy of goal setting. Journal of Applied Psychology, 74(1), 24-33.
- Klein, H. J., Wesson, M. J., Hollenbeck, J. R., & Alge, B. J. (1999). Goal commitment and the goal-setting process: conceptual clarification and empirical synthesis. Journal of Applied Psychology, 84(6), 885-896.
- Kleingeld, A., van Mierlo, H., & Arends, L. (2011). The effect of goal setting on group performance: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 96(6), 1289.
- Mento, A. J., Steel, R. P., & Karren, R. J. (1987). A meta-analytic study of the effects of goal setting on task performance: 1966–1984. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 39(1), 52-83.
- Tubbs, M. E. (1986). Goal setting: A meta-analytic examination of the empirical evidence. Journal of Applied Psychology, 71(3), 474.